根據北京市此前的規劃，地鐵里程數至2020年將達1000公里左右——基本相當于北京到上海的空中距離。目前，北京的地鐵里程有600多公里，可以想象相關的人才缺口非常大。

在這背后，是整個國家樹立“交通強國”的決心，也是今年政府工作報告中強調的對交通的重視，這一切既給了周新壓力，又給了他強大的底氣。

“這個行業正處于大發展時期。” 今年3月中旬見到京港地鐵（以下簡稱“京港”）人力資源副總經理周新時，他表示，“2019年，是京港地鐵首線開通10周年，行業的快速發展，給京港地鐵帶來了很多機遇與挑戰。我們一直秉承‘以客為先’的服務理念，為乘客提供安全、可靠、舒適、便捷的生活服務。京港要做的是‘百年老店’。而在社會就業壓力大的時候，我們也愿意承擔自己的責任。”

京港地鐵人力資源副總經理周新

把自己人當客戶去care

2017年1月，周新加入京港地鐵，擔任人力資源副總經理，作為一個從業30年的人力資源老將，他深知能否留住人才，不只是硬件的問題，還有是軟件問題；不僅是錢到不到位，而更多的是心到不到位。

周新同公司高層一起，從文化上下功夫，從民意上找方法，時時關注員工的心聲，把員工當做客戶去了解、去尊重。

京港的企業文化中有一條“以客為先”，以前重點是針對客戶，后來，這個理念被延展到自己人身上。文化說起來很空泛，要讓員工感同身受，還是要落實在點滴的改變上。

“對HR來講，企業員工就是我們的客戶。我們本來就是服務客戶的行業，如果員工不快樂，臉上沒有笑容，他們工作起來心里就沒有陽光，又怎么會服務好外面的客戶呢？”周新說，“我要讓員工笑起來，要讓他們牙齒露出來。”

隨著企業文化的升級，京港通過為員工提供科學完善的人才培養機制，有競爭力的薪酬福利、公正公平的人才成長環境及廣闊的職業發展空間，不斷增強員工自信心、榮譽感和歸屬感，同時，也吸引大量優秀人才的加入。不僅如此，之前跳槽離職的人，也有選擇重新回到京港的。

“一個好雇主的標準，除了care員工，還是care員工。”周新說，“care就是對員工關注，關懷、關照。”

京港地鐵是由港鐵、首創、京投三方股東合作組建，擁有港鐵的DNA，這樣的“組合”，讓京港地鐵既具備外企的開放性與國際視野，又如國企一樣，根植本地，穩進發展，同時，還具備高效率。也因此吸引到了不少有知名企業經驗的人才加入，周新本人就是例子：他曾服務過山特維克、美國鋁業、阿爾斯通等知名外企。

不僅是高大上才算人才

前幾年，京港只從軌道交通行業招人才，而近兩年，京港已經開始從全行業搜尋人才。周新觀察到，隨著技術的發展，就連軌道交通這么專業的領域，也走上了主動和各個行業融合之道。

周新細數著京港緊缺的本行業之外的人才：信息技術、倉儲物流……怎么將這些人吸引來，是軌道交通全行業所面臨的挑戰。此外，京港最缺的是懂工程、運營和大數據的地鐵管理人才，以助力京港迎合當前大環境的需求。

周新想的更遠——他需要這些管理人才未來推動京港走上更高的臺階。“我們需要全行業的人才，各層級的人才。”周新強調。“不是只有高大上的人才叫人才，能到地鐵來工作的人都是人才。”

周新言談間對地鐵工作者的自豪溢于言表，然而這并非他一味的溢美之詞，而是體驗過一線工作的真實感受，每一位地鐵站務員，在周新眼里都是了不起的人才。

2018年國慶期間，周新在客流量大、游客很多的京港地鐵4號線動物園站當了三天志愿者。正值國慶黃金周客流高峰期，周新看到形形色色的乘客，有帶孩子的、帶老人的、攜帶大件行李及手推車的，乘客遇到的問題也不盡相同，各式各樣。要控制這樣復雜的場面，使之井然有序，并協調好每個人的出行需要，并不是一件簡單的事。

2018年國慶期間，周新（右）在京港地鐵運營的4號線動物園站擔任志愿者。

這三天的志愿者工作，讓周新深深認識到一線站務員的不易。“能把本職工作做得好的都是人才。”

跳槽不會瞬間提升價值

在軌道交通行業做事，周新反復強調的是工匠精神，因為京港要開的是百年老店，要依靠從業者持續的專業能力。

周新認為，工匠精神就是需要專注、鉆研、吃透，沉下心潛心修煉。這個過程經年累月，需要幾年甚至十年以上的打磨。由于軌道交通的事務牽涉面極廣，有時，看似一個簡單的事情，其實是需要多個部門的協作，要熟悉這個行業的事務并非一朝一夕之功。

在專業的基礎上，周新更鼓勵員工多能。“先做到一專，日后逐漸朝多能發展，人的價值就體現出來了。”

從這個意義上，周新從來不認可年輕人頻繁跳槽。“人的價值并不會在跳槽的那一刻得到提升，相反，頻繁跳槽會使人急功近利。如果不能潛心在一個行業長期專注，很難對一個行業、專業有透徹的了解，這對專業能力的積累是一種無形的傷害。”

周新以港鐵員工為例，許多港鐵員工，他們的第一份工作就是最后一份工作， 35年、40年司齡都是司空見慣的，這也是港鐵做到行業標桿的原因之一。

人才培養偏養成系風格

雖然周新做事追求完美，但是對于人才他從不苛求。在他眼里，沒有完美的人才，只有按照自己需求去塑造的人才。

在公司人才的培養上，京港針對畢業生、職場新人、專業型人才制定了“螢火計劃”“優才計劃”“英才計劃”等多個員工發展計劃，采用“雙通道發展模式”，給予培養和成長空間，幫助他們最大化發揮自己的才能和價值。

“能否成為人才最終取決于員工可培養的能力、進取心及對公司文化的認知度。”周新說。

據周新介紹，京港校招和社招的比例為六四開。社招相對零散，他們一邊積累資源，一邊在招聘外包、內部推薦上下功夫。同時，他們積極介入校園人才后備軍的培養，和學校共建人才培養機制，為學校提供培訓師和自己研發的教材，簽訂訂單班，走“養成系”的道路。

目前，京港已同十幾所高校建立了校企合作關系。最終培養的人才并非一定會在京港就業，但只要進入軌道交通這個行業，周新都會感到欣慰。“去了哪家都是我們對整個行業的貢獻。”

在校招的時候，周新團隊往往會帶著從這所學校走出來的模范員工或者管理人才，讓學生看到他們的學長在京港成長，呈現給他們非常直觀的職業發展路徑。

京港面臨著這個時代所有公司普遍的境遇：機遇和風險并存，矛盾和問題常在。

“京港地鐵提倡的是從不回避問題。發現問題不可怕，問題總能一個個得到解決。可怕的是發現不了的問題，這意味著永遠沒有解決的可能。”